审判实践中应注意的问题

六、订立三次以上固定期限劳动合同的处理

实务中，一些用人单位与劳动者签订三次以上固定期限劳动合同，劳动者起诉要求撤销最后一次固定期限劳动合同并请求重新签订无固定期限劳动合同及支付未签订无固定期限劳动合同的2倍工资。

对此应首先推定双方签订最后一次固定期限劳动合同时的意思表示真实。在劳动者没有证据证明其没有首先提出签订固定期限劳动合同的情形下，对劳动者的请求一般不予支持。如双方订立了三次以上固定期限劳动合同，期满后劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的.因此时双方已符合订立无固定期限劳动合同的条件,故应适用本条第2款规定，视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系。

案例解读

一、基本案情

钟某某于 2015年8月10日入职中山市某服饰公司，签订了一份期限自2015年8月10日至2016年7月9日的劳动合同。该劳动合同期满，双方未再续订书面劳动合同，但钟某某一直工作至2017年6月29日。中山市某服饰公司未发放钟某某 2017年6月工资。钟某某2016 年8月至2017年5月期间月平均工资为 4884.51 元。2017年7月3日．钟某某向劳动仲裁机构申请仲裁。劳动仲裁机构裁决中山市某服饰公司支付钟某某 2017 年6月工资4500.72 元、2016年8月9日至2017 年6月30日期间的未签订劳动合同2倍工资差额53 489.92元。

中山市某服饰公司诉至一审法院：请求判决其无须支付未签订劳动合同二倍工资。

二、裁判结果

经广东省中山市中级人民法院二审裁判，驳回了中山市某服饰公司无须支付未签订劳动合同2倍工资的诉讼请求。

三、评析

本案是一起固定期限劳动合同期满后形成事实劳动关系的典型案件。社会生活中，一些劳动者与用人单位之间原先存在固定期限劳动合同，当劳动合同期满后，双方因种种原因未正式续签劳动合同，但劳动者仍然在原单位工作，用人单位未表示异议，形成后续的事实劳动关系。按劳动合同期满时双方是否具备应当签订无固定期限劳动合同情形的不同，当事人之间有可能形成事实劳动关系，也有可能被视为存在无固定期限劳动合同关系。

如果劳动合同期满后双方不具备《劳动合同法》第14条第2款规定的应当签订无固定期限劳动合同的情形，则双方建立的仅是一般事实劳动关系，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。此处的“原条件” 应理解为：以前一个固定期限劳动合同中约定的劳动时间、工作地点、工作岗位、工资报酬、加班费计算基数、奖金、福利待遇等等确定双方权利义务，但不包括原劳动合同中关于期限的约定。虽然是“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”、但不能免除用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的法定责任。且原劳动合同期满之日即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日。用人单位应从劳动合同期满之日起开始支付未续订书面劳动合同的2倍工资。由于双方形成的事实劳动关系不存在期限约定，双方均不须受合同期限的约束．用人单位在劳动合同期满后终止劳动关系的，视为符合 《劳动合同法》 第44 条第1项规定的终止情形。此种类型事实劳动关系虽然任何一方都可以随时终止，但主动提出解除劳动合同的一方仍需承担相应的法律后果。如用人单位主动终止劳动关系，其需要依法向劳动者支付解除劳动合同经济补偿、依法支付未签订劳动合同2倍工资：如劳动者主动终止劳动关系．则劳动者无权请求用人单位支付解除劳动合同经济补偿．但可以请求用人单位依法支付未签订劳动合同2倍工资。

如果劳动合同期满后双方已具备《劳动合同法》 第14 条第2款规定的应当签订无固定期限劳动合同的情形，则应视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，且“存在〞无固定期限劳动合同关系的起始时间是双方前一个劳动合同期满时。因“视为”属于法律上拟制，与双方已签订无固定期限劳动合同产生的法律后果相同。双方需以原劳动合同中相关约定确定无固定期限劳动合同的权利义务关系。用人单位因受无固定期限劳动合同的约束．其不享有任意终止双方劳动关系的的权利。但因为已视为双方存在无固定期限劳动合同，用人单位可以不承担支付未签订书面劳动合同2倍工资的责任。

本案中，中山市某服饰公司与钟某某签订的劳动合同期限为2015年8月10日至2016年7月9日．劳动合同期满后钟某某一直继续在中山市某服饰公司工作，中山市某服饰公司未提出异议。因双方仅签订过一次固定期限的劳动合同，故劳动合同期满时不属于《劳动合同法》第14 条第2款规定的应当签订无固定期限劳动合同的情形，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。2017年5月末，钟某某主动从中山市某服饰公司离职，其离职时无权请求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金，但有权请求用人单位支付劳动合同期满一个月后未签订劳动合同的2倍工资，法院最终对钟某某未签订劳动合同2倍工资的请求予以支持。

节选自最高人民法院民事审判第一庭编著《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，人民法院出版社2021年7月第1版

审判实践中应注意的问题

六、订立三次以上固定期限劳动合同的处理

实务中，一些用人单位与劳动者签订三次以上固定期限劳动合同，劳动者起诉要求撤销最后一次固定期限劳动合同并请求重新签订无固定期限劳动合同及支付未签订无固定期限劳动合同的2倍工资。

对此应首先推定双方签订最后一次固定期限劳动合同时的意思表示真实。在劳动者没有证据证明其没有首先提出签订固定期限劳动合同的情形下，对劳动者的请求一般不予支持。如双方订立了三次以上固定期限劳动合同，期满后劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的.因此时双方已符合订立无固定期限劳动合同的条件,故应适用本条第2款规定，视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系。

案例解读

一、基本案情

钟某某于 2015年8月10日入职中山市某服饰公司，签订了一份期限自2015年8月10日至2015年7月9日的劳动合同。该劳动合同期满，双方未再续订书面劳动合同，但钟某某一直工作至2017年6月29日。中山市某服饰公司未发放钟某某 2017年6月工资。钟某某2016 年8月至2017年5月期间月平均工资为 4884.51 元。2017年7月3日．钟某某向劳动仲裁机构申请仲裁。劳动仲裁机构裁决中山市某服饰公司支付钟某某 2017 年6月工资4500.72 元、2016年8月9日至2017 年6月30日期间的未签订劳动合同2倍工资差额53 489.92元。

中山市某服饰公司诉至一审法院：请求判决其无须支付未签订劳动合同二倍工资。

二、裁判结果

经广东省中山市中级人民法院二审裁判，驳回了中山市某服饰公司无须支付未签订劳动合同2倍工资的诉讼请求。

三、评析

本案是一起固定期限劳动合同期满后形成事实劳动关系的典型案件。社会生活中，一些劳动者与用人单位之间原先存在固定期限劳动合同，当劳动合同期满后，双方因种种原因未正式续签劳动合同，但劳动者仍然在原单位工作，用人单位未表示异议，形成后续的事实劳动关系。按劳动合同期满时双方是否具备应当签订无固定期限劳动合同情形的不同，当事人之间有可能形成事实劳动关系，也有可能被视为存在无固定期限劳动合同关系。

如果劳动合同期满后双方不具备《劳动合同法》第14条第2款规定的应当签订无固定期限劳动合同的情形，则双方建立的仅是一般事实劳动关系，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。此处的“原条件” 应理解为：以前一个固定期限劳动合同中约定的劳动时间、工作地点、工作岗位、工资报酬、加班费计算基数、奖金、福利待遇等等确定双方权利义务，但不包括原劳动合同中关于期限的约定。虽然是“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”、但不能免除用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的法定责任。且原劳动合同期满之日即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日。用人单位应从劳动合同期满之日起开始支付未续订书面劳动合同的2倍工资。由于双方形成的事实劳动关系不存在期限约定，双方均不须受合同期限的约束．用人单位在劳动合同期满后终止劳动关系的，视为符合 《劳动合同法》 第44 条第1项规定的终止情形。此种类型事实劳动关系虽然任何一方都可以随时终止，但主动提出解除劳动合同的一方仍需承担相应的法律后果。如用人单位主动终止劳动关系，其需要依法向劳动者支付解除劳动合同经济补偿、依法支付未签订劳动合同2倍工资：如劳动者主动终止劳动关系．则劳动者无权请求用人单位支付解除劳动合同经济补偿．但可以请求用人单位依法支付未签订劳动合同2倍工资。

如果劳动合同期满后双方已具备《劳动合同法》 第14 条第2款规定的应当签订无固定期限劳动合同的情形，则应视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，且“存在〞无固定期限劳动合同关系的起始时间是双方前一个劳动合同期满时。因“视为”属于法律上拟制，与双方已签订无固定期限劳动合同产生的法律后果相同。双方需以原劳动合同中相关约定确定无固定期限劳动合同的权利义务关系。用人单位因受无固定期限劳动合同的约束．其不享有任意终止双方劳动关系的的权利。但因为已视为双方存在无固定期限劳动合同，用人单位可以不承担支付未签订书面劳动合同2倍工资的责任。