2014年3月1日，某公司与王某签订劳动合同，约定王某工作岗位为业务员。2022年5月9日，某公司开展基层岗位竞聘工作，实施细则公告显示竞聘岗位最终落选人员及未报名参加竞聘人员，需接受公司工作安排等。王某未参加岗位竞聘。2022年5月17日，某公司向王某送达调岗通知书，王某收到该通知书后表示拒绝调岗，某公司于当日收回该调岗通知书。2022年5月24日，某公司通过邮寄方式向王某送达《调岗通知书》，要求王某接到通知后做好原岗位工作交接，于5月28日前到某营销中心淄博营业所报到，逾期将视为旷工，按照劳动条款处理。王某收到上述材料后邮寄《拒绝调岗通知书》回复：拒绝公司单方面调岗。2022年5月26日，某公司工会委员会出具《关于<关于与王某解除劳动合同的通知>的复函》：经研究，同意公司依据有关法律规定和公司的规章制度，解除与王某同志之间的劳动合同。2022年5月31日，某公司下发《关于与王某解除劳动合同的通知》，并出具《解除、终止劳动合同证明书》。后王某向淄博市周村区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，淄博市周村区劳动人事争议仲裁委员会于2022年7月27日出具仲裁裁决书，裁决某公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金88413.77元并支付未休年假工资2391.18元。双方均不服仲裁裁决，提起诉讼。

　　法院经审理认为：首先，某公司单方调整工作岗位是否合理。劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位有用工自主权，可根据客观经营情况调整劳动者岗位，但调岗必须符合一定条件和范围，不得利用调岗行为变相达到辞退劳动者之目的，故用人单位对调岗的合理性负有证明的义务。同时，用人单位在制定有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。本案中，虽劳动合同约定王某岗位是销售，但实际为市场专员，某公司发布的《基层管理岗位竞聘实施细则》中关于竞聘岗位最终落选人员及未报名参加竞聘人员，需接受公司工作安排的规定，只侧重强调劳动者接受安排，忽略协商一致、工作岗位调整是否合理等问题。根据庭审查明情况，王某市场专员工作内容与某公司调整的新岗位工作内容明显不同，某公司作为主动提出调岗一方，应提供除调岗之外的选择方案，但某公司未与职工协商解决问题，也未就公司关于调岗规定、新岗位具体薪资待遇及岗位职责进行详细解答，便于2022年5月17日直接下达《调岗通知书》，王某在不同意到新岗位的情况下，某公司于当日收回《调岗通知书》后，不正面与职工协商解决问题，而是于同年5月24日补充5月17日《调岗通知书》相关内容后通过邮寄方式再次向王某送达《调岗通知书》及《限期上班通知书》，坚持要求王某到新岗位报到，其调岗目的明显不当。且某公司在庭审中未举证证明公司规章制度关于调岗是如何规定的、涉及职工切身利益的基层管理岗位竞聘及实施细则有无经职工代表大会或者全体职工讨论及新岗位是否适合王某，应承担举证不能的法律后果。

　　其次，某公司以旷工违纪为由与王某解除劳动合同是否成立。某公司作出调岗行为，王某明确表示拒绝，某公司可就岗位问题与王某再次协商解决，或提供其他合适岗位的选择方案，若协商不成，可根据双方意愿依据劳动合同法相关规定解除劳动合同。本案中，王某24日收到《调岗通知书》及《限期上班通知书》后于当日晚上联系营业中心主管孟某，被告知该营业所无销售主管岗位亦未接到王某报到通知，而某公司在次日收到王某拒绝调岗的书面通知后，并未与王某再次进行任何形式的沟通、协商，从而导致王某一直在市场部正常上班、工作。此种情况下，某公司以王某未到新岗位报到为由按旷工违纪与其解除劳动合同，缺乏依据，理由不能成立。据此，认定某公司解除与王某劳动合同属于违法解除，应承担违法解除劳动合同赔偿责任。

　　本案涉及的主要问题在于，劳动者明确拒绝用人单位单方调整与原工作内容明显不同的工作岗位安排，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由单方解除劳动合同的法律效力应如何正确认定。

　　1.用人单位调整劳动者岗位应遵循良善意愿。用人单位全流程依法用工是时代所需、法治所需，也是履行社会责任、彰显企业担当的表现，有助于优化用工结构、提高生产效率、保护劳动者权益、维护社会稳定。在充分保障劳动者基本权益的前提下，为维护用人单位作为市场经济主体的活力及其经济发展权益，应赋予用人单位用工自主权。劳动合同是双务合同，用人单位在保障所调整工作岗位劳动内容、劳动条件、薪酬待遇等合法、合理的基础上对工作岗位予以调整，此种情形下，劳动者应服从岗位调整安排，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。

　　但是，作为用人单位经营管理的相对方，岗位调整本身的不确定性不仅可能导致劳动者劳动条件、劳动保护、薪酬待遇等的劳动风险系数的增加，一定程度上会损害劳动者工作的安定性，还可能使劳动者丧失诸多有形的、无形的信赖利益、期待利益。因此，用人单位应从良善意愿出发，实现用工自主权与劳动者权益保障的平衡。这就要求必须予以限制用人单位用工自主权的无限扩张，谨防用人单位利用调岗行为变相达到辞退劳动者之目的，以借用工自主权之名行免除自身法定责任、排除劳动者权利之实。

　　2.用人单位解除劳动合同应履行法定程序。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。根据劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该条在赋予用人单位劳动合同单方解除权的同时，也蕴含了适用该条规定时应契合的三个条件：一是用人单位规章制度的内涵、外延应符合法律法规的规定，而且系通过民主程序制定；二是劳动者的行为属于严重违反用人单位的规章制度，认定是否符合“严重”的构成要件，应根据法律法规所规定的限度、用人单位规章制度依此限度所规定的具体界限为准；三是用人单位对劳动者作出否定性评价应履行告知程序，并告知劳动者异议处理程序，所有处理程序均应在法律法规、规章制度规定的程序范畴内进行。

　　劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同，但应当事先将理由通知工会。工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。同时，用人单位在制定有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　3.用人单位解除劳动合同负有合法性举证责任。劳动关系具有复杂性、特殊性，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第44条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。司法实践中，用人单位主张劳动者严重违反劳动纪律或企业规章制度，应就劳动者存在严重违反劳动纪律或企业规章制度的事实，以及企业规章制度是否经民主程序制定并已向劳动者公示的事实举证；另外，用人单位须举证证明其与劳动者单方解除劳动合同的实体合法性和程序合法性，如用人单位无法证明或证据不足，则承担举证不能或举证不利的法律后果。