林翊君，女，1970年4月22日出生，2017年7月3日入职北京某公司，担任第二事业部总经理职务，双方签订劳动合同，月薪28000元。2020年6月8日，公司给林翊君发出一份“通知”，载明“经您个人人事资料显示，您已经于2020年4月22日达到退休年龄……请您于2020年6月8日10:00至16:30之间到公司人资行政部办理相关退休离职手续”。林翊君认为她为干部身份，并未达到法定退休年龄，主张公司属违法解除劳动关系。双方发生劳动争议，林翊君要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，案件历经仲裁、一审、二审。仲裁诉讼阶段，林翊君拿出了一份“证明”，该证据显示“林翊君系我中心个人委托存档人员……经查阅档案，该同志档案中有中等中专学校毕业生统一分配工作报到证，为干部身份。”该“证明”落款加盖“北京市朝阳区人力资源公共服务中心人事专用章”字样印章。一审判决：林翊君是女干部，退休年龄为55周岁，公司提前终止合同违法一审法院认为：林翊君提交的“证明”显示林翊君为干部身份，公司认可该证据的真实性，故本院对林翊君关于其为干部身份的主张予以采信。女性干部的法定退休年龄为55周岁，林翊君未达到法定退休年龄。公司提交的“通知”显示公司通知林翊君于2020年6月8日办理离职手续，公司解除与林翊君劳动关系的行为系违法解除，双方劳动关系于2020年6月8日解除，公司应向林翊君支付违法解除劳动关系赔偿金，仲裁裁决的金额不高于本院核算的金额，本院予以确认。综上，一审判决公司支付林翊君违法解除劳动关系赔偿金160000元。公司不服，提起上诉，要求改判公司无需向林翊君支付违法解除劳动关系赔偿金16万元，理由如下：《劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第46条、《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》第二条第一款第二项规定，用人单位实行劳动合同制度后，没有所谓的干部与工人身份，均为劳动合同制职工，即使国企内部也早已取消了行政级别，各种身份界限早已被打破，一审没有考虑该等规定，仅凭一份社保中心的“证明”，便认定林翊君为干部身份，有违相关法律法规规定，与北京市社会保险网上服务平台系统认定事实亦相违背。《员工离职面谈记录单》及其上林翊君亲笔备注的“公司各种做法都给我产生了不好的感觉，不考虑留在公司”，以及林翊君与公司人资行政部门人员的微信，工资表等证据均充分证明，双方就解除/终止劳动合同有过协商，且意见一致（林翊君不愿继续留在公司除外）。即公司不存在违法解除劳动合同的行为，即便存在补偿，也不是双倍赔偿金。综上，恳请贵院依法审判，公平、合理的考虑和保护双方当事人利益为感！二审判决：根据档案，林翊君确实为干部身份，法定退休年龄为55周岁，现在尚未达到法定退休年龄，公司构成违法解除二审法院认为，双方当事人争议的焦点问题即公司是否构成违法解除与林翊君的劳动合同关系。公司上诉主张一审判决适用法律错误，仅凭一份社保中心的“证明”，便认定林翊君为干部身份，有违相关法律法规规定，与北京市社会保险网上服务平台系统认定事实亦相违背；《员工离职面谈记录单》上林翊君亲笔备注不考虑留在公司，以及相关证据均充分证明双方就解除/终止劳动合同协商一致，公司不存在违法解除劳动合同的行为。对此本院认为：首先，公司解除与林翊君的劳动合同关系的依据系林翊君已经达到退休年龄，双方劳动合同关系到期终止，但根据林翊君提交的北京市朝阳区人力资源公共服务中心出具的证明显示，经查阅档案，林翊君为干部身份，而女性干部的法定退休年龄为55周岁，林翊君并未达到法定退休年龄。故公司以此为由解除与林翊君的劳动关系构成违法解除。其次，根据公司提交的相关证据显示，双方虽然对于劳动关系的解除进行过协商，但双方并未就此达成协商一致，员工离职面谈记录单上林翊君单方备注的内容亦难以作为认定双方协商一致解除劳动合同关系的有效依据，且双方面谈时间系2020年6月3日，公司终止（解除）劳动合同关系的时间系2020年6月8日，可看出并非系基于双方协商一致解除劳动合同关系，故对于公司以双方已就劳动合同关系解除协商达成一致为由主张其解除行为符合法律规定，缺乏事实和法律依据，本院不予采信。综上所述，公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
